Printshop management notes: hoe doe je een goede baan in het personeelsbeheer?
Wij zijn een groot drukkerijbedrijf in Shenzhen China. Wij bieden alle boekpublicaties, hardcover boekafdrukken, papercover boekdruk, hardcover notitieboek, takboekafdrukken, boekafdrukken met zadelafdruk, boekjes printen, verpakkingsdoos, kalenders, alle soorten PVC, productbrochures, notities, kinderboeken, stickers, allemaal soorten speciale papieren kleurendrukproducten, gamekaart enzovoort.
Bezoek voor meer informatie
http://www.joyful-printing.com. Alleen ENG
http://www.joyful-printing.net
http://www.joyful-printing.org
e-mail: info@joyful-printing.net
Elke medewerker wil door de leiding worden geleid om hun werk te bevestigen. Een gevoel van voldoening kan werknemers motiveren om enthousiast te werken en te voldoen aan de innerlijke behoeften van het individu. Wanneer drukkerijmedewerkers worden beloond, moeten de criteria voor beloningen vooraf worden bekendgemaakt, zodat werknemers kunnen zien dat dergelijke beloningen op billijkheid zijn gebaseerd, zodat werknemers de beloningscriteria en de redenen voor anderen om beloningen te ontvangen, moeten begrijpen.
Als een workshopdirecteur, hoe werknemers beter te laten werken voor de drukkerij, hoe het potentieel van werknemers te maximaliseren en de waarde van medewerkers te realiseren, dit vereist veel methoden en vaardigheden. Als het gaat om het management van werknemers, is ieders begrip niet hetzelfde, maar één ding is hetzelfde, dat wil zeggen, zolang het management van de workshop het werk van de workshop kan bevorderen, is het haalbaar voor de ontwikkeling van de workshop. drukkerij.
Ten eerste: Formuleer de regels en voorschriften van de workshop om het gedrag van werknemers te reguleren
Het is erg belangrijk voor elke winkel om de regels en voorschriften van de workshop te formuleren om het gedrag van werknemers te reguleren. Dit is de meest elementaire inhoud van het management van de werknemers. De regels en voorschriften omvatten het dagelijks gedrag van werknemers, de plichten van werknemers, enz. Deze systemen kunnen werknemers op de juiste manier helpen werken. Zolang redelijke regels zijn geformuleerd, zullen werknemers dingen doen binnen hun voorgeschreven bereik. De gedragscode bepaalt bijvoorbeeld de pendeltijd van de werknemer en andere werknemers kunnen zich eraan houden. Slechts één De medewerker is elke dag een paar minuten te laat. De manager kan met de medewerker praten en vragen naar de reden van de late aankomst. Ik hoop dat hij volgens de door het systeem voorgeschreven tijd naar zijn werk kan gaan. Ik geloof dat de werknemer de late komst kan accepteren en veranderen.
Ten tweede: communiceer vaak met medewerkers om de ideeën van werknemers te begrijpen
Als manager van een workshop moeten managers de ware denk- en werkstatus van werknemers begrijpen, met werknemers praten, met anderen communiceren en zijn er mogelijk veel ontevreden plaatsen en meningen over de managementmethoden van werknemers en managers. Je kunt via communicatie luisteren. Het echte denken van de werknemers, laat de werknemers zich uitspreken, de managers kunnen de echte ideeën van de werknemers echt begrijpen en de redelijke suggesties kunnen door de managers worden overgenomen in het toekomstige werk. Daarom hebben managers en werknemers regelmatig uitwisselingen nodig, vragen ze om vervelende suggesties van de werknemers voor de ontwikkeling van de workshop, luisteren ze naar de vragen van de werknemers en in reactie op deze meningen en vragen praten de managers ook over hun eigen mening, in de communicatieproces. De gevoelens tussen managers en werknemers zijn dieper dan voorheen. Sommige kleine misverstanden kunnen ook in de communicatie worden opgeheven. Medewerkers kunnen ook het gevoel hebben dat managers groot belang hechten aan hun eigen ideeën en meningen. Medewerkers hebben geen klachten en ontevredenheid en hun werkstatus is natuurlijk. Het wordt steeds beter en het bevordert het werk van de workshop.
Ten derde: managers moeten hun unieke persoonlijkheidscharme gebruiken om werknemers aan te trekken
Managers willen dat werknemers overtuigd zijn van hun eigen management, het is absoluut geen eenvoudige opdracht, eisen en straf kunnen worden gedaan, wat de woorden en daden, het temperament, de wijsheid, kennis en ervaring van de managers en andere persoonlijkheidsamateurs vereist, zodat werknemers vrijwillig gehoorzamen aan het management Het leiderschap en management van deze persoon, de kracht van het aantrekken van werknemers door persoonlijke charme is veel groter dan de beperkingen van het systeem, kan de harten van werknemers samenbrengen, wanneer werknemers zoals managers, zullen ze hard werken voor de workshop. De persoonlijkheidsattractie en stijl van werken van de manager hebben direct invloed op elke medewerker. Hoe kunnen managers unieke persoonlijkheidsparels bereiken? Het is noodzakelijk om vanuit onszelf te beginnen, de kwaliteit te verbeteren, tolerant, genereus te zijn, werkervaring op te doen, meer boeken te lezen en meer te leren. In de langdurige accumulatie kan persoonlijkheidsparels worden gevormd en zullen werknemers je aardig vinden.
Vier: Verantwoordelijk voor de werknemer om de leiding te nemen over een specifieke taak in de werkplaats
Medewerkers een baan geven in een specifieke functie is de meest effectieve stimulans in het management. Het geven van rechten aan werknemers betekent dat medewerkers de mogelijkheid hebben om dingen onafhankelijk te behandelen, wat betekent dat managers haar vertrouwen, wat betekent dat managers en werknemers tegelijkertijd verantwoordelijk zijn. Wanneer een persoon wordt vertrouwd, zal meer werkenthousiasme en creativiteit worden uitgegeven. Daarom raden we niet aan dat alles in de workshop door de manager moet worden gedaan. Doe het niet zelf. Bijvoorbeeld, de benoeming van het productbeheer van de workshop wordt voltooid door Zhang San, en het gezondheidsmanagement wordt beheerd door Li Si, die in dienst is. Medewerkers zullen heel voorzichtig zijn om de taak van het beheerdersaccount te voltooien, omdat de innerlijke gevoelens van de medewerker zijn herkend en bevestigd, natuurlijk, er zijn meer verantwoordelijkheden en enthousiasme, het winkelbeheer is veel eenvoudiger, de verantwoordelijkheid van het personeel wordt sterker en sterker.
Vijf: werknemers hopen kennis te leren en zich op het werk te ontwikkelen
Hoewel onze medewerkers niet oud genoeg zijn, is iedereen van plan om het leven goed te houden. Ik hoop dat het werk hen betere ontwikkelingsmogelijkheden zal bieden. Ik hoop dat ze door hun eigen inspanningen niet voor altijd in de positie zullen zijn. Werken aan. Als manager moet je erkennen dat ze in het proces van werknemersgroei hun eigen vaardigheden moeten gebruiken om mee te groeien met de winkel, samen te ontwikkelen en herkende kansen te hebben. Onze winkelpui blijft groeien en biedt nieuwe ontwikkelingskansen. We hebben ruimte voor promotie op basis van verschillende vaardigheden, het stimuleren van de uitdagingen van medewerkers en het demonstreren van hun mogelijkheden via het storefront-platform. Werknemers enthousiasmeren voor leren, en streven naar betere ontwikkelingskansen, ze zullen blijven en hard werken, iedereen wil zijn goede kant tonen aan alle mensen, hou van de uitdaging is de universele prestatie van excellente werknemers, alleen wanneer werknemers denken dat ze leren constant nieuwe dingen op het werk en blijven ziek en worden steeds trouwer aan de workshop.
Zes: help het winkelpersoneel om een aantal doelen te stellen
Elke medewerker heeft een idee over persoonlijke ontwikkeling en denkt dat zijn of haar ideeën correct zijn. Het is vaak het idee dat de manager een plan voor elke werknemer ontwikkelt dat geschikt is voor de mogelijke realisatie van het individu. We raden aan dat werknemers in hun dagelijkse gesprekken werknemers vaak vragen wat ze in de toekomst gaan doen, hen helpen hun sterke en zwakke punten te begrijpen, realistische doelen stellen en hen de middelen geven om deze te bereiken, en probeer ze dan te trainen. Allereerst moeten we onze medewerkers leren om voortdurend andere kennis te leren en hard te werken aan hun eigen doelen. Je kunt niet alleen ideeën hebben, ze niet in actie brengen, werknemers trainen om voorbereid te zijn en je voorbereiden om meer kennis en ervaring te absorberen. Wanneer er kansen en platforms beschikbaar zijn, kunt u de klus klaren en met uw eigen doelen bereiken, onze medewerkers vragen wat zij buiten hun werk hebben geleerd. De workshop kan boeken kopen voor werknemers om te leren.
Zeven: Laat werknemers deelnemen aan het beheer van de workshop
We ontdekten dat sommige werknemers in het werk van de workshop echt goede ideeën naar het werk in de winkel kunnen brengen. Wanneer een medewerker een schijnbaar eenvoudig idee voorstelt, kan het, als het haalbaar is, het werk helpen en tijd besparen. Bespaar geld en u kunt het aannemen, medewerkers laten meedoen en werknemers laten weten dat managers hun mening waarderen. Medewerkers willen niet eenvoudigweg worden geordend en geïnstrueerd door managers. Ze willen een belangrijkere en zinvollere rol spelen in hun werk. Ze willen graag deelnemen aan enkele discussies in de workshop en hopen hun ideeën over te nemen. Wanneer werknemers willen deelnemen en u hem deze kans niet geeft, vervreemden zij u. Als u de mening van medewerkers kunt respecteren, zelfs als zij hun suggesties niet aannemen, zullen werknemers eerder bereid zijn om uw werk te ondersteunen.
Acht: de betrokkenheid van managers bij medewerkers moet worden gerespecteerd
Misschien ben je vergeten wat je belooft aan een werknemer, of denk je dat die belofte helemaal niet belangrijk is. Maar u moet niet vergeten dat uw werknemers alles zullen herinneren wat u hen had beloofd. Als manager zal schijnbaar klein gedrag een impact hebben op de werknemers van de workshop. Je moet op je hoede zijn voor deze effecten. Als je een belofte doet, moet je proberen je belofte na te komen. Als je geen belofte kunt doen, moet je het plan wijzigen. Je moet de reden aan het personeel uitleggen. Als je de reden voor de verandering niet expliciet vermeldt, zullen ze denken dat je ontkent. Als dit vaak gebeurt, verliest de werknemer het vertrouwen in u. Het verliezen van vertrouwen leidt er vaak toe dat medewerkers hun loyaliteit verliezen en niet langer vertrouwen op wat de manager zegt. Als je niet zeker weet wat je doet, kun je het beste niet van tevoren vastleggen.
Negen: meer lofmedewerkers
Elke medewerker wil de bevestiging van zijn manager krijgen. Met een gevoel van voldoening kan hij de werknemers motiveren om enthousiast te werken en tegemoet te komen aan de innerlijke behoeften van het individu. Wanneer werknemers in de workshop worden beloond, moeten de criteria voor beloningen vooraf worden bekendgemaakt, zodat werknemers kunnen zien dat de beloningen op billijkheid zijn gebaseerd, zodat werknemers de beloningscriteria en de redenen voor anderen om beloningen te ontvangen, moeten begrijpen. Geef lof en beloning bij het openen van de reguliere vergadering. Als het niet openbaar wordt gemaakt, verliest het niet alleen zijn eigen effect, maar veroorzaken ook andere werknemers die niet worden geprezen te geloven dat de manager een bepaalde werknemer bevoordeelt. De beloningshouding moet oprecht zijn, overdrijf het niet en maak geen gedoe. De tijdigheid van beloningen is erg belangrijk. Het is belangrijk om te belonen wat er net is gebeurd, niet iets dat is vergeten, anders zal het de invloed van beloningen sterk verminderen.